5月8日，女职北京市第三中级人民法院发布了一起典型案例，工哺岗辞某科技公司对哺乳期女职工单方面调岗被拒绝后，乳期以旷工为由解除劳动合同，遭调被判定违法解除，退公同被支付赔偿金11万余元。司违

王女士系某科技公司质量管理部员工，法解岗位为单体来料质量工程师，除劳工作地点在北京。动合2024年1月，判赔公司以北京生产线停产为由，女职要求将王女士调岗至天津子公司同岗位或北京公司电池测试工程师岗位。工哺岗辞王女士以新岗位工作内容与专业不符，乳期且工作地点变更影响哺乳期（孩子未满8个月）为由拒绝。遭调在双方尚未协商一致的退公同被情况下，科技公司以王女士“两次旷工”为由解除劳动合同。

王女士认为公司违法解除劳动关系，遂提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金11万余元获得支持。公司不服裁决，向法院提起诉讼。

该案中，公司提供了两个岗位供王女士选择，位于天津市的同岗位本质上涉及工作地点的调整。虽然在合同中约定王女士的工作地点为北京市和天津市，但双方在庭审中均认可王女士入职以来一直在北京工作，应视为双方以实际行动表明王女士的劳动合同履行地为北京，调岗至天津的同名岗位实质上属于工作地点的重大变更，需充分协商并考虑劳动者客观情况。

公司对王女士调岗及解除劳动关系时王女士尚处于哺乳期，其明确提出调岗至天津的选项则可能迫使其中断母乳喂养，与其哺乳需求存在冲突，故王女士未予接受具备一定的合理性。

从保护女职工合法权益的角度来看，公司未充分考虑王女士特殊生理阶段的需求，王女士对两个备选岗位未予接受并无明显不当。在双方尚未就调岗协商一致，王女士已就岗位适配性及健康风险提出异议的情况下，公司未提供培训或替代方案，而是直接以王女士2024年3月8日、12日旷工为由解除劳动合同，确有不妥。公司解除劳动合同依据不足，构成违法解除。

法院经审理认为，调岗虽然属于用人单位用工自主权的范畴，但用人单位因自身生产经营原因需要对劳动者调岗时，亦应充分考虑劳动者的个体差异，尤其是女职工在孕期、产期、哺乳期这一特殊人生阶段的客观困难等情况，用人单位对哺乳期女职工的岗位调整应当坚守合理必要底线，体现更多人文关怀，保护“三期”女职工的劳动权益。最终，法院认定某科技公司违法解除劳动合同，判令支付王女士赔偿金11万余元。

文/北京青年报记者 戴幼卿

编辑/张丽

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